Sukcesja w firmie rodzinnej – Ludzie

21 października 2020 Sukcesja w firmie rodzinnej 0

Nie lubimy zmian nawet tych, które mają przynieść nam korzyść lub rozwiązać dokuczliwe problemy. Mamy obawy czy wynik rzeczywiście będzie taki, jak oczekujemy, czy podołamy wyzwaniom, a nade wszystko chcemy uniknąć wysiłku, który towarzyszy całemu procesowi zmiany.

🎯 Sukcesja, która jest ogromną zmianą w funkcjonowaniu firmy i rodziny, budzi zrozumiały opór i wymaga starannego zaplanowania i determinacji w jej przeprowadzeniu.

Zmiana pokoleniowa w firmie powinna być zapoczątkowany przez nestora w momencie, gdy jest przez niego przemyślana i zaplanowana krok po kroku. Cały proces może obudzić silne emocje wśród osób objętych skutkami sukcesji, często będą to obawy o przyszłość, poczucie zagrożenia, rywalizacja i w konsekwencji niezgoda na proponowane działania.

Rodzina.

Zdecydowanie łatwiej sukcesja przebiega w rodzinach zgodnych, gdzie relacje pomiędzy członkami rodziny są oparte na wzajemnym szacunku, zrozumienie różnych punktów widzenia i zaakceptowaniu odmienności. Jeżeli członkowie rodziny mają trudności z wzajemnymi relacjami, tym bardziej należy zadbać o wyjaśnienie wszelkich wątpliwości, uraz i pretensji.

🎯 Pomocni mogą być w tym niezależni doradcy, życzliwi dla rodziny, których autorytet będzie uznawany przez wszystkich zainteresowanych, a ich poczucie empatii i taktu ułatwi znalezienie platformy porozumienia.

Jedną z najważniejszych kwestii jest dbałość o jasną, otwartą komunikację i cierpliwe tłumaczenia przyczyn podejmowania takich, a nie innych decyzji. Wszyscy zainteresowani powinni mieć przekonanie, że ich interesy są uwzględniane oraz że wiedzą, jakie decyzje i dlaczego są podejmowane.

Członkowie rodziny, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w prowadzenie firmy, powinni wiedzieć, w jakim zakresie korzystają z praw własności; natomiast ci, którzy działają w rodzinnym biznesie powinni wiedzieć, w jakim zakresie biorą udział w podejmowaniu decyzji.

🎯 Sukcesja to nie tylko przekazywanie majątku. To przekazanie kontroli oraz władzy tworzenia, ale i niszczenia. To przekazanie odpowiedzialności.

Każdy z członków rodziny może mieć własne zdanie. Prawo wyrażania zdania nie jest jednak tożsame z prawem do decydowania. Prawo decydowania mają ci, którzy ponoszą odpowiedzialność za firmę zapewniającą rodzinie finansowe bezpieczeństwo.

Jeżeli w rodzinie są prowadzone rozmowy i wszyscy jej członkowie mają poczucie, że proces przekazania władzy i podziału majątku jest przeprowadzony sprawiedliwie, nestor może się skupić na przekazywaniu obowiązków sukcesorowi i zabezpieczeniu działalności firmy.

Sukcesor

🎯 Czynniki związane z osobami nestora i sukcesora należy zaliczyć do najważniejszych w procesie planowania i zarządzania sukcesją. Chęć przekazania przedsiębiorstwa przez nestora jest tak samo ważna jak gotowość sukcesora do przejęcia i prowadzenia rodzinnego biznesu.

Oddawanie władzy, jeżeli nie jest spowodowane przyczynami losowymi, powinno odbywać się etapami i być procesem rozłożonym w czasie. Kolejne obszary działania powinny być przekazywane sukcesorowi stopniowo tak, aby miał czas się z nimi zapoznać i uzupełnić brakującą wiedzę i umiejętności ( czytaj również „Sukcesor w firmie rodzinnej”)

Poprzez przygotowanie konkretnej osoby do zarządzania wzmacniane są nie tylko jej kompetencje, ale ma to także wpływ na to, jak będą się zachowywać pracownicy w obliczu zmiany sukcesyjnej. Dotyczy to zarówno pracowników spoza rodziny jak i członków rodziny. Jeśli osoby te uznają, że awanse nie wynikają z posiadanej wiedzy i kompetencji, wówczas pojawi się opór wobec nowego zarządu.

Pracownicy

Sukcesja w firmie rodzinnej jest kluczowym elementem strategii personalnej firmy i powinna ściśle łączyć się z jej strategią ogólną.

To właśnie pracownicy sprawiają, że firma jest silna i ma szanse rozwoju.

Wielu z nich jest wieloletnimi współpracownikami nestora, razem z nim tworzącymi firmę. Zmiana na stanowisku prezesa może budzić uzasadniony niepokój co do własnej przyszłości i skłaniać do pochopnych decyzji, np. poszukiwania innej pracy. Jasne określenie przez sukcesora zasad dalszej współpracy pozwoli uniknąć niepokoju oraz utraty cennych dla firmy pracowników.

Poważnym zagrożeniem dla udanego przekazania władzy jest niepewność.

Aby zminimalizować napięcie i obawy, należy dbać o regularne przekazywanie informacji kto i za co będzie w firmie odpowiedzialny, jaka będzie rola nowego prezesa a jaka odchodzącego właściciela. Kluczowe osoby w firmie oraz poszczególni pracownicy zwykle traktują zmianę jako potencjalne zagrożenie – chyba, że sukcesor ma określoną wizję rozwoju firmy i losu personelu, która umiejętnie i z odpowiednim wyprzedzeniem jest komunikowana pracownikom.

Kontrahenci

Pracownicy dostatecznie poinformowani, rozumiejący misję firmy, mogą skupić się na realizacji celów przedsiębiorstwa i utrzymywać kontakty z dotychczasowymi kontrahentami.

Jest rzeczą zrozumiałą, że zmiana osoby kierującej może być odebrana przez rynek jako zagrożenie dla ciągłości zarządzania i dotychczasowej strategii firmy. Dlatego bardzo ważne jest stopniowe wdrażanie sukcesorów w przejmowanie relacji z klientami czy dostawcami.

🎯 Partnerzy biznesowi ( klienci, dostawcy, pośrednicy) mogą potraktować zmianę jako potencjalne źródło problemów.

To z kolei może spowodować spadek wiarygodności firmy. W przypadku relacji biznesowych, w których kontakty personalne mają duże znaczenie, nowy prezes to nowy partner w interesach. Zbudowanie relacji przez sukcesora będzie wymagać czasu. Historia dotychczasowej współpracy będzie nadal miała wartość, ale znacznie mniejszą niż dotychczas.

Na sukces przekazania firmy rodzinnej następcom ma wpływ wielu interesariuszy.

Wpływ ludzi jest decydujący o powodzeniu sukcesji, dlatego warto poświęcić im uwagę i zadbać o nich.

🌈Przeprowadzenie firmy przez sukcesję jest procesem trudnym, wymagający wiedzy w wielu dziedzinach psychologii i zarządzania. Zapraszamy do zadawania pytań i korzystania z naszej pomocy. https://synergy-consulting.pl/sukcesja/

Bibliografia:
1.„Przewodnik po sukcesji w firmach rodzinnych – kompendium wiedzy” praca zbiorowa, wyd. PARP 2014
2.„Esencja sukcesji” Tomasz Budziak
3. „Psychologia konfliktów” Stanisław Chełpa, Tomasz Witkowski
4. „Komunikacja między ludźmi” S.P.Morreale, B.H.Spitzberg, J.K.Barge