Czego uczy się twoja firma?

Efektywną organizacją nazywamy przedsiębiorstwo, które w długim okresie systematycznie osiąga znakomite wyniki, a jednocześnie zachowuje najwyższy poziom zadowolenia z pracy i zaangażowania w osiągnięcie sukcesu wśród pracowników.

Efektywne firmy wyróżniają się tym, że dbają o dostęp pracowników do wiedzy i budują w nich poczucie odpowiedzialności za wyniki. Im bardziej dostępna jest ta informacja, tym bardziej prawdopodobne, że pracownicy będą zmotywowani do ważnych decyzji zgodnych z celami firmy. Badacze organizacji twierdzą, że organizacje uczące się mogą wybierać spośród trzech modeli uczenia się.

Typ pierwszy: organizacja, która uczy się robić rzeczy dobrze

W organizacji tego typu ludzie wiedzą, czego się od nich oczekuje – mają dobrze opisane stanowiska pracy i zakresy obowiązków. Ich umiejętności i wiedza odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy. Rekrutacja i szkolenia oparte są na poprawnej identyfikacji potrzeb.

W wyniku analizy potrzeb rozwojowych określa się cele organizacji oraz zestaw kompetencji, jaki jest niezbędny do ich realizacji teraz i w przyszłości. Następnie stwierdza się, jakie są indywidualne potrzeby poszczególnych osób oraz określa się lukę pomiędzy ich kompetencjami bieżącymi i wymaganymi. Odbywa się to na drodze testów umiejętności i ocen okresowych, po których następuje szkolenie lub instruktaż.

Typ drugi: organizacja, która uczy się robić rzeczy lepiej.

Wraz ze wzrostem konkurencji i globalizacji rynków organizacja musi robić rzeczy lepiej, niż robiła je dotąd i lepiej, niż wykonują je jej konkurenci. Musi być bardziej skupiona na potrzebach klienta, równocześnie zwiększając efektywność i produktywność, w efekcie redukując koszty.

Podejście to wykształciło się w Wielkiej Brytanii w latach 80. XX wieku. Do jego powstania przyczyniły się dwa nurty wiedzy: psychologia humanistyczna i zarządzanie produkcją.
Zgodnie z jego założeniami, kierownictwo organizacji powinno zadbać o to, aby każdy pracownik znał cele i strategię organizacji. Duży nacisk kładzie się na pracę zespołową, zgodną z misją, wizją i wartościami firmy. Zatem obok uwagi poświęconej kompetencjom pojedynczych osób (typ pierwszy organizacji uczącej się), wiele wysiłku wkłada się w rozwój pracy zespołów.

Równocześnie duży nacisk kładzie się na wzmacnianie pożądanych cech osobistych i określonych kompetencji menedżerów. Trening indywidualny oraz rozwój własny osób i zespołów jest związany z różnymi formami oceny okresowej. Może ona pochodzić od bezpośredniego przełożonego, współpracowników, klientów, a nawet samego pracownika w podejściu określanym „360 stopni”.

We współpracy z konsultantami zarządzania tworzony jest również klimat sprzyjający uczeniu się. Najpowszechniejszy jest eksperymentalny tryb uczenia się. Polega on na tym, że ludzie są zachęcani do samodzielnego rozwijania pomysłów, aby tworzyli swoje własne odpowiedzi poprzez refleksję nad doświadczeniami.

Typ trzeci: organizacja, która uczy się robić lepsze rzeczy

Przejście do typu trzeciego wymaga stworzenia czegoś zupełnie nowego – produktu, usługi albo odmiennego sposobu wytworzenia go lub dostarczenia. Organizacja może się też uczyć rozwiązywania uporczywych problemów nie tylko w obrębie pojedynczych osób, lecz również wśród różnych grup pracowników.

Żaden z przedstawionych modeli uczenia się nie jest lepszy od pozostałych. Wszystkie są dobre, a wybór konkretnego w dużej mierze zależy od panujących aktualnie okoliczności. Organizacje powinny nauczyć się funkcjonować na wszystkie trzy sposoby i dokonywać świadomego wyboru.

Który model uczenia się jest wykorzystywany w Twojej firmie? Być może nie potrafisz go rozpoznać albo przeciwnie, chciałbyś swój model zmienić na inny, lepiej odpowiadający strategii Twojego przedsiębiorstwa? Jako firma chcesz się rozwijać w obranym kierunku, ale nie jesteś pewny, czy nie błądzisz? Zaproś naszych konsultantów na rozmowę i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc w tej kwestii.