KLIENT I JEGO PROBLEM.
Prezes zarządu, który jest równocześnie Właścicielem i założycielem produkcyjnej firmy rodzinnej, zamierzał wycofać się z bieżącego zarządzania w ciągu 2 lat. Firma jest znana na rynku w swojej branży, zatrudnia 98 osób, w tym kadra zarządzająca 9 osób. Jest przedsiębiorstwem rentownym z zyskiem na stabilnym poziomie.
Właściciel jest bardzo zaangażowany w działalność firmy, zna każdy aspekt jej działalności i podejmuje większość ważnych decyzji.
W roku 2019 do zarządu dołączył Sukcesor, który ma przejąć zarządzanie firmą. Sukcesor ma wykształcenie i doświadczenie predestynujące go do przejęcia obowiązków prezesa zarządu.
Doradcy Synergy Consulting Group zostali poproszeni o dokonanie diagnozy firmy w celu jej oceny i zaplanowania działań strategicznych firmy pod zarządem Sukcesora. Jednak w trakcie przeprowadzonego audytu konsultantów zaniepokoiły wyniki badania dla pracowników i kadry zarządzającej.
❗ Wyniki badania dla wszystkich pracowników wskazywały, że w ich odczuciu:
❗❗ Z diagnozy kadry zarządzającej wynikło, że menedżerowie mają taką samą opinię o firmie, ale o większym natężeniu krytyki.
Szczególnie bolącą sprawą był niezrozumiały i niesprawiedliwy sposób wynagradzania, niski poziom pracy zespołowej. Również dla kierowników nieznane były planowane kierunki rozwoju firmy.
Z wywiadów przeprowadzonych z menedżerami wynikało, że decyzje o premiach , nagrodach i wysokości wynagrodzenia wszystkich pracowników Prezes podejmuje osobiście i nie są oni informowani o przyczynach podejmowanych decyzji.
Kierownicy zwracali uwagę, że Prezes podejmuje praktycznie wszystkie decyzje na każdym poziomie firmy. Są sytuacje, kiedy zmienia decyzje i polecenia już podjęte przez menedżerów, podważając tym samym ich autorytet. W związku z tym często wstrzymują się z podejmowaniem własnych decyzji, nawet mało ważnych, obawiając się, że będą je musieli zmieniać.
Wnioski konsultantów:
Z punktu widzenia Sukcesora najważniejszą rzeczą było zbudowanie lojalnego i świadomego zespołu menedżerskiego, który pomoże w realizacji nowej polityki personalnej.
DZIAŁANIE.
👉Doradcy przedstawili swoją diagnozę Właścicielowi i Sukcesorowi i uzyskali poparcie dla swoich działań. Właściciel zobowiązał się popierać działania Sukcesora wobec pracowników i wspólnie je uzasadniać.
👉Przedyskutowano z menedżerami strategię rozwoju i wynikające z niej kierunki rozwoju. Określono cele strategiczne i spisano je.
👉Przeprowadzono cykl szkoleń interaktywnych z menedżerami w celu podniesienia ich kompetencji zarządczych i umiejętności wdrażania zmian.
👉Wdrożono systemową politykę personalną: opisanie stanowisk, mapy kompetencji, zależności stanowiskowe, planowanie zatrudnienia i rozwoju pracowników, ścieżki kariery oraz system wynagradzania i premiowania.
👉Zaplanowano zatrudnienie specjalisty HR w celu kontynuowania zapoczątkowanych procesów.
🖐Wyzwania, które pojawiły się w trakcie realizacji:
EFEKT.
Sytuacja personalna zastana w firmie była wynikiem sposobu zarządzania prowadzonego przez Właściciela od początku istnienia przedsiębiorstwa. Przez długie lata sposób ten sprawdzał się ze względu na autorytet i silna osobowość Prezesa, jednak w chwili przejmowania władzy przez inną osobę okazał się niemożliwy do kontynuowania.
Konieczne stało się wprowadzenie nowoczesnego sposobu zarządzania opartego na planowaniu, delegowaniu zadań i odpowiedzialności, jasno określonych obowiązkach na każdym stanowisku, współpracy w realizacji celów firmy.
Wprowadzanie zmian w przedsiębiorstwie, szczególnie zmian w kulturze organizacyjnej jest długotrwałe i bolesne. Oprócz zmian organizacyjnych niezbędne są zmiany w mentalności i postawach ludzi, a to wymaga czasu i świadomego wysiłku zarządzających.
Właściciel, świadomy konieczności przeprowadzenia zmian zrozumiał, że bez jego wsparcia i autorytetu zmiany nie zostaną zaakceptowane przez pracowników. Zdecydował się na przesunięcie terminu przejścia na emeryturę o kilka lat. Razem z Sukcesorem kontynuują rozpoczęty proces.