Jak pogodzić wysokie kompetencje z trudnym charakterem?

Szczegóły projektu

W pracy doradcy biznesowego często spotykamy się z dylematem: jak zarządzać „gwiazdą”, która przynosi zyski, ale jednocześnie niszczy atmosferę w zespole? Poniżej przedstawiamy, jak pomogliśmy właścicielowi gabinetu stomatologicznego rozwiązać kryzys relacyjny przy użyciu precyzyjnych narzędzi komunikacyjnych.

KLIENT I WYZWANIE: konflikt na linii lekarz – asystentki.

Nasz klient prowadzi dynamicznie rozwijający się gabinet, zatrudniający blisko 20 osób. Głównym problemem była postawa jednej z lekarek – wybitnej specjalistki, której pacjenci ufają, ale której sposób komunikacji paraliżował pracę zespołu pomocniczego.

Kluczowe symptomy problemu:

• Opryskliwość i brak szacunku: lekarka systematycznie krytykowała asystentki, ignorując przyjęte procedury medyczne.
• Rotacja pracowników: jedna z asystentek odeszła z pracy, a pozostałe unikały współpracy z panią doktor.
• Brak autorefleksji: każda próba zwrócenia uwagi była traktowana przez lekarkę jako atak na jej autorytet.

Właściciel stanął przed trudnym wyborem: ryzykować utratę cennego lekarza czy pozwolić na dalszą toksyczną eskalację w zespole?

NASZE DZIAŁANIE: feedback oparty na metodzie FUKO

Zaproponowaliśmy właścicielowi przeprowadzenie ustrukturyzowanej rozmowy korygującej, opartej na modelu FUKO (Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania). Narzędzie to pozwala odciąć emocje od merytoryki i jasno wyznaczyć granice.

Scenariusz rozmowy rekomendowany klientowi:

Fakty (F): skupienie się na konkretach. Zamiast mówić „pani doktor jest niemiła”, wskazać na konkretne sytuacje z ostatnich dni, podając daty, kontekst i świadków. To uniemożliwia zaprzeczanie rzeczywistości.

Uczucia (U): opisanie emocji zespołu. Przedstawić, że zachowanie lekarki budzi w asystentkach lęk, upokorzenie i demotywację. Podkreślić, że uczucia są subiektywne, ale powtarzalność tych odczuć u wielu osób jest sygnałem alarmowym.

Konsekwencje (K): wskazanie realnych strat dla gabinetu – realne ryzyko braku personelu pomocniczego do zabiegów lekarki oraz potencjalny negatywny wpływ napiętej atmosfery na komfort pacjentów (opinie w Internecie).

Oczekiwania (O): jasne sformułowanie celu. Oczekiwanie zmiany postawy, naprawy relacji z zespołem i przestrzegania standardów wzajemnego szacunku.

Wskazówka ekspercka: Tego typu rozmowy zawsze powinny odbywać się w cztery oczy, w atmosferze spokoju, aby nie potęgować u rozmówcy poczucia bycia osądzanym publicznie.

REKOMENDACJE STRATEGICZNE:

Poza doraźnym rozwiązaniem konfliktu, zarekomendowaliśmy wdrożenie rozwiązań systemowych, które zapobiegną podobnym sytuacjom w przyszłości:

• osobista postawa lidera: rozmowę powinien przeprowadzić właściciel, opierając się na swojej sile perswazji i trosce o wspólne dobro gabinetu.
• wdrożenie Kodeksu Etycznego: zaproponowaliśmy stworzenie dokumentu określającego standardy zachowań i relacji w zespole. Kodeks staje się integralną częścią umowy, co daje właścicielowi formalną podstawę do egzekwowania kultury pracy.

PODSUMOWANIE:

Udzielanie informacji zwrotnej metodą FUKO to fundament nowoczesnego zarządzania. Choć w przypadku specjalistów o wysokiej pozycji rynkowej wymaga to od menedżera dużej asertywności, jest to jedyna droga do zbudowania trwałego i zgranego zespołu.

Efekt: Uratowanie współpracy z cenionym lekarzem przy jednoczesnym przywróceniu poczucia bezpieczeństwa i godności zespołowi asystenckiemu.

Chcesz poprawić komunikację w swoim zespole lub wdrożyć standardy obsługi i współpracy? Skontaktuj się z nami https://synergy-consulting.pl/kontakt/ – pomożemy Ci dobrać narzędzia dopasowane do specyfiki Twojej branży.